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摘要：绩效评价是“双一流”建设过程中不可回避的重大理论和实践问题。长期以来，加强绩效评价已成为我国高等教育管理领域普遍存在的现实。在此过程中，以量化考核为代表的绩效评价受到高度推崇。评价的工具主义不断影响着学术职业的本质属性，在强调学术精神的同时，功利主义也影响着学术评价。国外一流大学实施绩效管理的切实有效的做法，对于优化和完善我国高校的科研评价体系具有重要的借鉴意义。

关键词：“双一流”；绩效评估；绩效管理；学术精神

在实施“双一流”目标的新时代背景下，不少高校开始加大教师压力，寻求有效管理和提升教师生产力的方法。以“量化评估”为核心的绩效评估正在成为许多高校的普遍做法。努力的方向。 “定量评估”虽然可以快速获得科研成果，但也带来了一些弊端，引发社会讨论甚至高层关注。绩效评价导向已成为“双一流”建设成效乃至成败的关键。

危机与冲突：绩效评价功利化倾向对我国高校科研创新的影响

尽管科学工作质量的评估并不是一项没有问题的任务，但古典管理主义改革带来的绩效评估并不是全新的，也不是自动与指导质量评估的科学规范保持一致的。 [1] 绩效评估与通过同行评审进行的质量评估有着根本的不同。我国高校绩效评价虽然经历了多年的发展，但并没有从根本上改变科研评价的基本状况。其突出问题主要体现在：

一是学术评价标准规范。在大学组织中，评估学术人员的科研绩效是一项非常复杂且具有挑战性的任务。学术创作具有很强的随机性和不确定性，学术价值的体现也存在一定的滞后性。不同职称的学术人员得分不同，表面上看是区分不同创新能力和能力的学术人员；但事实上，由于许多非正式的、未知的信息无法及时发现和掌握，自然无法准确预测学术人员的科研贡献。学术人员的创造性成果是否有价值、产生多少社会效益和经济效益，不能简单地用一组数据来说明。两者之间不存在等价或相互关系。在这个评价体系中，老师不再是“传道、授业、解惑”的有血有肉的人，而是一堆可以描述、计算、相互比较的数据。 [2]这种学术评价模式体现了浓厚的行政色彩，虽然其初衷是追求学术卓越，但其最终效果却不利于大学学术创新的产生。

二是将学术工作评价落实到实处。学术评价工作的有形性、可视化使得学术评价高度重视出版物、专利、研究经费、学术荣誉等。引文分析、同行评审、发表数量等已成为评价学者研究表现最常用的方法。在某些领域，参考期刊文章是最重要的质量衡量标准，而参考书籍、参考专着和引用会议在其他领域更有价值。一些出版物的质量比其他出版物提供了更多的证据。一般来说，参考出版物被认为比非参考出版物质量更高。 [3]然而，学术工作的本质不是为了发表论文和获得荣誉，而是在淡泊名利的实验室和研究室里做安静而深远的学问。 [4]这种传统的学术研究方式虽然在现实中很难实现，但至少需要营造一个保护学者不受知识以外的各种利益的干扰和驱动的学术环境，真正回归到鼓励的目标。原创性学术创新。初衷就出来了。

三是追求学术评价指标国际化。目前，我国大学尚未建立多维度、多层次的学术评价体系。他们在学术评价导向上过于强调国际化，在追求国际化过程中表现出明显的急功近利的倾向。其结果是，现有的大学学术评价体系无法真正追求卓越。大学面临着与同行机构竞争的越来越大的压力。通过取得高绩效来展现责任感可以理解，但在评价过程中更应注重对学术人员的人文关怀，以实现学校的战略目标和学术人员的专业发展。有机统一。尽管不少高校在“双一流”建设中强调质量导向和创新导向，但学术评价的规范性、有形性仍然没有根本改变。需要指出的一点是，虽然鼓励国际学术出版是大学国际化、提高国际排名的重要指标，但排名能否真正衡量大学的质量，是一个值得深入思考和讨论的理论问题。

从我国高校绩效评价的实践来看，我国高校的科研评价几乎都是行政主导，教师只是被动参与和发表意见。定量评价几乎构成了我国高校科研评价的外链。高校绩效评价改革已进行多年，但收效甚微。这也反映出高校绩效评价是一个难题。正如教育部高等教育教学评价中心学校评价处刘振田教授所说：“评价总是需要试图把‘黑匣子’变成‘白匣子’，澄清一些原本不清楚的东西。”如何构建科学合理的“双一流”科研评价体系，是这个时代的重大命题，也是必须正视的现实。问题。

评估与发展：世界一流大学绩效管理的实践

高校绩效评价并不是一个新鲜话题。大约一百年前，美国大学就进行了院校评估，而在欧洲，法国于1984年率先开展了全面的院校评估。然而，不同类型的大学、大学运行的外部环境以及评估的重点不同。国家高等教育系统都为大学绩效评估方法的发展做出了贡献。 [5]

在美国，绩效管理在研究型大学的管理实践中也司空见惯。美国研究型大学实施绩效管理的目的是为了促进发展，不仅要促进大学本身的发展，还要促进学术人员的专业发展，融入学校战略目标和教师个人目标有机结合，事半功倍。大学实施绩效管理，以识别和纠正其运营系统中的低效率问题，通过提供必要的指导和支持，帮助每位教职员工确保其最终绩效的质量和完整性。总之，大学教师的成功取决于他们如何清晰地将教学、研究和社会服务要素与学校的战略目标结合起来。由于绩效管理体现了不同组织层级之间的沟通和协商，因此也被称为“团队管理”模型，它可以验证管理层对构建相互支持的环境的承诺[6]。

就加州大学伯克利分校而言，绩效管理是管理者为加州大学伯克利分校实现卓越做出的最重要贡献之一。作为加州大学伯克利分校追求卓越的承诺的一部分，绩效管理的目的和功能是确保教师保持优秀。有效的绩效管理使管理人员和教师的努力与部门和学校的目标保持一致，并激励所有员工尽力而为。管理人员和教师建立伙伴关系，以确保绩效规划、指导、发展和评估。大学管理者有责任提供有效的绩效管理体系，鼓励参与者之间的有效沟通，并确保主管具备进行绩效管理的技能。教师和管理人员负责制定绩效期望，在整个绩效管理周期中沟通目标、绩效和发展，确定成功的绩效并提供指导以提高绩效，并支持管理人员确定工具、资源、培训和发展，以成功履行其职责。各级员工有责任与经理和主管积极沟通目标和预期进展，积极规划自己的发展，对自己的行为负责，不断追求卓越绩效以支持部门和学校的目标[7]。

认可教师的成就并共同计划并共同提高绩效。绩效考核的大部分工作要求一个设计良好的大学绩效考核体系应该能够明确表达绩效标准，建立目标、期望并提供反馈，能够激励、激励和团结人，合理利用绩效指标。一些人性化的行为规则及其机制指导和调节教师的行为。 [8] 加州大学伯克利分校致力于开发科学的绩效管理体系，培养和奖励业绩突出的优秀教师。大学管理人员是确保绩效规划、审查、辅导和发展的伙伴关系的关键成员。当教师完成任务或表现出令人担忧的行为时，管理人员会尽早向教师提供建设性反馈。对美国研究型大学绩效管理政策和实践的分析表明，所有参与绩效管理的成员都应具备两项核心能力：一是团队合作。积极参与推动团队前进；与团队保持一致以实现共同期望的结果；与同事和利益相关者保持密切的个人联系。二是支持变革。识别问题和机会并实施解决方案；在经历重大变化时保持有效性；有效地适应新的工作结构、流程、要求或文化[9]。

启示与选择：我国高校科研绩效评价改革方向

绩效管理是现代大学创建高绩效组织、支持教师专业发展的重要途径。有效的绩效管理体系需要管理者和教师共同承担责任，以确保绩效目标与大学目标、部门目标和机构价值观成功连接。尽管绩效管理可以影响个人和组织的成功，但即使有效的绩效管理也很少是完美的。剑桥大学校长安娜·朗斯代尔(Anna Lonsdale) 表示：“创造一种专注、自我调节的氛围比无休止地制定法规更有激励性、更有效、更经济。”[10]？分析加州大学伯克利分校绩效管理的有效实践，回顾我国高校绩效评价中的不良现象，“双一流”背景下高校科研评价体系改革class”构造应该处理三个变化：

一是转变科研评价目的，扭转科研评价功利化现象。科研评价的目的影响和决定评价的基本方向和主要内容。科研评价体系需要遵循学术生产规律。由于竞争和排名的压力，我国大部分大学在科研评价上存在明显的功利主义。科研评价重点关注科研经费、科研项目和期刊质量等，并以此作为教师学术能力的衡量和评价。重要指标。这种科研评价导向将大学学术职业定位为强调企业效率的造纸工厂，将教师的科研创作活动简化为短期内可量化的具体指标，导致学术价值观偏离了大学的价值观。传统的学术精神。世界公认的一流大学之所以实行绩效评价，就是因为问责制。问责制要求组织各个层面的一致性，而绩效评估可以指导和鼓励这种行为。此外，绩效评估有助于维护和形成负责任的良好组织形象。任何大学组织都非常重视组织和学术人员的绩效目标。根据学者的矩阵特征，我国在建的世界一流大学和高水平研究型大学的管理应着眼于如何促进国内学者的学术水平得到学术界的认可或达到国际标准，并以此为基础构建一切大学管理体系的出发点。不应通过行政手段迫使学者放弃对学科和学术界的忠诚，而应把达到学校的评价指标作为工作的主要目的。 [11]只有端正科研评价目的，把促进学术创新作为评价的出发点和落脚点，才更有可能实现建设一流大学和一流学科的目标。

二是改变只关注核心期刊的学术评价体系，切实落实多元评价、同行评价的理念。目前，核心期刊理论在我国大学评价中仍然不同程度地存在，在国际知名索引期刊上发表论文已成为我国大学绩效评价的标准指标。高校之所以如此重视核心期刊论文的发表，主要是因为核心期刊发表论文的数量是大学综合排名的重要指标之一。许多大学已将核心期刊论文和国际发表论文的要求纳入其教师绩效评估中。在大学管理者看来，如果没有这些压力，教师不会在质量问题上做出如此大的努力。实践证明，这些外部压力确实有助于提高生产力和学术质量；但负面影响也极其明显，因为评估期限产生的压力机制增加了投机投机的风险。学术人员的研究成果数量是以牺牲研究质量为代价的（没有风险）。现行的考核和激励制度只能导致学术生产的短期前景，产生一些与质量无关的学术“次品”，甚至连学术人员自己也不满意。在经济全球化和大学国际化不可逆转的今天，大学追求在核心期刊和国际学术刊物上发表论文已成为常态。但科学研究不能遵循行政管理和企业的逻辑思维，必须充分考虑学术工作的复杂性。通过多重评价和同行评价，为学术创新提供选拔和保护机制。同行评审的经典形式是将产品置于人之前，而绩效评估则侧重于个人和团体作为基本的“输入要素”，因此使用产品来衡量人的资格。大学的绩效评估并不是孤立的。绩效评价必须想办法纳入同行评审，增加同行评价的“清白”。

三是要改变以绩效评价为先的不良倾向，将评价重点转向促进教师专业成长。从我国高校绩效管理的实践来看，我国高校将绩效评价作为一种简单的管理工具，评价方式单一，以定量评价为主，强调结果导向，不关心教师如何实现绩效目标。绩效管理已在国内外高校广泛推广和应用。在推进“双一流”建设目标过程中，亟待构建符合我国高等教育发展格局的世界一流大学绩效评价体系。正如Clark（1998）所说，绩效评价的运用和获取是大学组织的重要战略和主要管理职能，绩效评价是大学的根本需要。 [12]基于科学计量学和企业计件工作的管理模式和考核方法，绩效评价不能完全评价知识探索的过程。特别是人文学科的学术研究很难用定量指标来评价。绩效评价应摒弃“功利工具主义”的思想，选择“发展人文主义”的评价理念，将个人绩效期望与大学组织目标相结合，确定教师个体完成组织成果的能力。通常认为，富有成效的环境中的发展为创造共同的理解、信念和行动提供了机会，而不是直接威胁研究人员的创造力或自主性。绩效评价的功能不能无限放大，应履行“边界管理”的任务。学术研究人员本质上属于专业官僚机构。为了进行适当的研究，需要“边界管理”来保护研究人员免受更多的管理。让学术研究人员不必过分担心任何官僚规则。在评价中，绩效管理不仅要促进学术人员的科研创新，还要在一定程度上为学术创新提供一定的保障。

当前，“双一流”建设开启了我国高等教育发展的新时代。科研评价不能再遵循原有的评价模式，评价应注重原创性的学术创新。在处理“质”与“量”的关系时，发达国家政府主导的科研评价在重视“量”的同时更注重“质”。在追求“质”上，更注重实现结果的影响，以“效益”为中心。 [13]因此，如何设计良好的绩效评价体系和激励机制，既要使学术人员更加努力工作、不断提高自己，服务于学校的战略目标，又要坚守学术信念，捍卫学术精神，弘扬学术自然。生长。是我国高校管理在推进“双一流”建设过程中需要深入思考的关键问题。 （作者：郑成军潘建军，单位：北京第二外国语大学研究室）

参考：

[1] Clio AA Sousa、Willem F de Nijs 和Paul HJ He ndriks。蜂巢的秘密：绩效管理树树作业J人际关系，

2010（4）：1440。

[2] [11] 顾宪林. “绩效管理”阻碍高水平研究型大学建设[N].学习时报，2008-04-14（6）。

[3] 詹姆斯·P·桑普森、小马西·P·德里斯科尔、大卫·F·福克和帕梅拉·S·卡罗尔。教学、研究、原创作品和服务的成功设施绩效J佛罗里达州立大学，2010（4）：6。

[4]刘志云.高校和谐文化的特征及构成要素[J].中国地质大学学报(社会科学版), 2007, 7(6): 56-57.

[5] 卢卡斯·N·阿尼诺斯。通用性能可用性方法：排名系统案例JOL (2018-05-21) [2018-09-15]。 http://www. ep。刘 se/ecp/026/111/ecp0726111 pdf。

[6] 阿卡迈大学。设施绩效应用系统[EB/OL]。 [2018-05-20]。 http://www.阿卡迈大学。我们/图像/FacultyPerformanceApplications。 pdf。

[7]加州大学伯克利分校。绩效管理[EB/OL]。 [2018-05-21]。 https://hr.伯克利。教育/主题/表现？ sort_order=DESC&sort_by=更改&page=1。

[8]潘建军.动机还是负担：美国大学绩效管理的实践与反思——以耶鲁大学为例[J].复旦教育论坛，2014，12(4)：96。

[9] 哈佛大学。绩效管理：定义能力[EB/OL]。 [2018-05-21]。 https://hr.哈佛。 edu/绩效管理

[10] 教育部中外大学校长论坛领导小组。中外大学校长论坛文集[M]北京：高等教育出版社，2002：261。

[12] 内达·贾拉利永，哈米德·塔赫杜斯特。高等教育绩效评估；必需品[J].科学指导，2012（46）：5684。

[13]黄小平，陈扬子。双一流大学科技创新能力评价的国际经验与启示——基于英国、法国、美国、澳大利亚科研评价体系的考察[J].评价与管理，2017，15（1）：4。

《北京教育》 杂志