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连日来，知乎上一条名为“《如何看待武汉大学“3+3”聘用制引发争议，青年教师淘汰率97%？》”的帖子引起广泛关注，浏览量超过300万，并被多个网络平台转发。

网文称：“2018年是武汉大学自2015年推出的所谓‘3+3’终身教职制的第一个考评期。结果，在第一个三年工作考评期过后，只有4人网上曝光，通过审核的将进入武汉大学正式师资编制，未通过审核的将面临失业停薪。”

近日，中国青年报、中国青年在线记者来到武汉大学进行调查。

“青年教师淘汰率97%”？

网文称，武汉大学2015年启动所谓“3+3”教师聘任制，前三年，119名教师中只有4人通过审核并被录取，淘汰率高达97%。

武汉大学人力资源部副主任卞金銮表示，这组数据与真实情况不符。

她介绍，武汉大学自2015年启动定期制教师选聘以来，共选拔定期制讲师112名。根据“3+3”聘期管理，截至2018年底，共有69人首次聘期到期。 2018年7月，武汉大学正式启动首次常任教职评审程序，历时半年。经过个人申请、业绩展示、学院评审、院系专家组评审和学校评审，共有正式申请的48人（其中终身教席教师42人）被直接聘为副教授并担任固定教学岗位。

即使这样的数字，晋升副教授的通过率仍然不高，这也是引起不少高校青年教师敏感的核心问题。

卞金銮认为，新录用教师的考核期为6年，3年内能顺利转岗的，算特别优秀，可以提前进入常任教师岗位；其他教师仍有3年考核期，但不会提前转入固定岗位。教学岗位并没有直接取消。就目前国内高水平大学的发展趋势来看，博士学位毕业三年内转副教授的难度越来越大。

针对网上帖子提到“特聘副研究员未通过考核将面临停薪失业”的问题，卞金銮表示：“未通过转任教职考核的，将有资格经该部门同意，续任第二个职位。”合同为期三年，续约工作已基本完成。 “续聘为特聘副研究员的，按本单位副教授标准待遇，给予科研启动经费和房租补贴；续聘为讲师的，给予奖励。续薪期间享受相关福利，学校提供房租补贴。

据武汉大学今年10月中旬提供的公开材料显示，从2010年开始，学校开始选聘博士后教师。新教师纳入博士后管理，出站考核优秀者转为常任教师。 “此前，学校选聘留用的博士或博士后一般都是直接招聘。”

经过几年的实施，武汉大学于2015年启动了新的改革方案，下发了《武汉大学新选聘教师聘期制试行办法》号文件，实行了固定任期教师（简称“3+3”）制度。新聘任教师按照“3年+3年”两期合同聘用，并纳入博士后管理。

这份网上公开文件显示，“在聘期内达到副教授学术水平或在本学科成绩突出的，可以申请纳入职业编制”。

武汉大学人力资源部另一名工作人员强调，2017年教育部、人力资源社会保障部下发《高校教师职称评审监管暂行办法》号文，要求高校副教授、教授考核权不得下放至院（系）级。根据该规定，学校将对教授、副教授的评审权限进行相应调整。这一调整也是部分教师误认为学校政策随意改变的原因。

2019年起，武汉大学计划每年组织两次转岗评审。实行终身聘任制的讲师、特聘副研究员、博士后、协同创新聘用教师以及经学校批准各单位试点聘用的教师均可申请。

“更严格将是趋势”

关于改革的初衷，武汉大学的改革文件有这样的表述：“激发教师选拔活力，提高选拔质量，优化教师结构”。

卞金銮坦言，北大、清华大学已经在推动教师评价改革。作为双一流大学，“我们的目标是匹配我们的定位”。

“许多大学已经领先于我们，我们现在正在迎头赶上。”卞金銮表示，这确实是大学改革比较快的时期，是思想观念碰撞的时期。

她认为，网络上有质疑很正常，国内青年教师观念的转变需要一个过程。从国外经验来看，医生获得终身教职难度更大、门槛更高。过去几十年都是铁饭碗。现在，由于这种竞争压力，有些人已经释放了自己的才能，而另一些人可能无法满足工作要求。但无论如何，三年的刻苦学习和严格的学术训练对于一个人的长远发展大有裨益。换个位置也能发挥更大的作用。

采访中，记者了解到，在武汉大学本轮选拔招聘中，一名考生最终选择进入某地“211”大学，“直接成为正教授”。他表示，自己选择离开是因为家庭原因，并同意学校的改革和解释。

另一位2015年从“985”大学博士毕业后入校的教师，此次顺利晋升副教授。提供《武汉大学聘期制教师工作业绩表》评价，确实表现不错：在国际SCI期刊发表论文21篇，3篇论文入选ESI高被引论文，主要为第一作者；主持国家自然科学基金青年项目等多项国家、省部级项目。

“可能有一些优秀的人还没有入选，但入选的都是优秀的。”站在改革前三年的节点，卞金銮表示，提高选拔晋级标准是全局工作的关键。今后，学校将进一步加强对现有教师的考核，从而激发教师队伍的整体活力。

一位此次仅被聘为“特聘副研究员”的文科教师对此次改革持“总体积极看法”。他认为，网上质疑声背后的问题在于，近年来开展教师评价改革的“985”院校不在少数，而不同学校文件的专业术语和内涵有时会让人们的理解“模棱两可”。 ”虽然学校的文件“文字本身没有问题”，但学校太大，有疑问的老师通常会寻求部门解释，因此偏差和误解在所难免。

面对网络上的热议，卞金銮表示，很多批评也是有建设性的。 “面对改革发展的压力，学校管理需要更加科学化、精细化。”

呼唤更加完善的现代教师评价体系

在21世纪教育研究院副院长熊丙奇看来，武汉大学推出的“3+3”聘期制度其实并不难理解。正是目前各大学正在推行的“晋升或离职”制度。在规定的聘期内，必须完成规定的考核指标，通过聘期考核，继续聘用、转业、转入固定聘用轨道，否则将被辞退或离职。

今年11月，《法治周末》报道了《中国大学‘晋升或离开’》。据介绍，目前，清华大学、北京大学、上海交通大学、深圳大学等国内多所大学实施了“晋升或离职”制度。至于具体的考核标准，不同的大学有不同的标准，包括科研成果、发表论文数量和同行评审结果等。试用期从3年到9年不等。

这一改革设计在推进过程中并非没有争议。

支持者认为，将竞争和淘汰引入大学，是为中国大学寻找新道路的尝试。中国人事科学院原院长吴江赞成“晋升或离职”制度：“从大的角度看，这是一种治愈平庸的方法，不是培养平庸，而是优化师资队伍。”

随着“双一流”系列配套政策和高等教育领域“放管服”政策的出台，赋予高校更大的自主权，鼓励高校教师脱离束缚。打造“铁饭碗”，发展“资金支持、科研成果转化等”。 “绿灯”成为近两年政策的主流趋势。

与此同时，也有一些老师认为自己受到了不公平的对待。 2004年，清华大学教师刘秋生将学校告上法庭。此前，刘先生曾在清华大学经济管理学院任教六年。 2003年，清华大学没有与他续约。刘自称是“第一个被清华人事改革赶走的副教授”。

12月22日，厦门大学高等教育发展研究中心主任、教育研究院副院长别敦荣教授在接受中国青年报、中青在线记者采访时表示，这种新的预约方式有优势和缺点。对于学校和教师来说，各自有较长的考察期，可以更好地相互理解和适应，“更加灵活”。

别敦荣指出，不同学校的教师地位和发展需求不同，对新人才的考核方式也不同。高等教育整体越来越发达，办学条件越来越好，人才越来越多。对人才的要求肯定是越来越高。高校人才引进考核标准不断完善。 “只要符合相关政策规定，履行双方签订的合同，就不会有问题。”

别敦荣分析说，改革的缺点是检查时间过长，很容易让教师感到内心动荡，缺乏安定感。如果他们比较他们的同学或同学在攻读博士学位期间所受到的待遇。直接去其他大学读全日制的学生，心理上很容易受到影响。

厦门大学教育研究生院教授陈五元曾表示，问题不在于“晋升或离职”制度本身，而是很多大学尚未建立完整的教师评价体系。

记者朱娟娟雷宇来源：中国青年报