美国留学

说起考核，最早的起源应该是在中国。毕竟出生日期算命自古就有，后来还有血型、星座等等。后来受西方的影响，中国开始引入不同的评估，比如：mbti、卡特尔、艾森克、大五人格、光盘等；

从评估工具的具体使用来看，霍根评估是普遍认可的。 HPI HDS MVPI包含人格特质，反映了人格中存在“出轨”风险的“阴暗面”。 MVPI 部分还可以衡量动机和价值观。 Hogan无论是学术研究还是商业应用都被广泛使用，但价格相对昂贵，全套大约3000左右，这还不包括顾问口译的费用。有1000左右的简化版，可以继续了解。

还有学习敏捷性，我自己也研究得比较多。大家普遍认为这是光辉国际（现已与Hay合并成立光辉国际）的产品。它确实是其旗舰产品，并且在全球范围内销售。它在内部被广泛使用，尤其受到外国资助者的欢迎，但实际上这是一种解构学习敏锐度的方式。据说是通过因子分析分解为四个维度（现在是五个），但具体过程在学术文献中并没有体现。不管怎样，它是一个信度和效度都很高的产品。如果你觉得太贵，可以考虑中国林光明的Talent*7。都是同一个品牌的，价格也很亲民。嗯，现在的样本数量还不到一万个，给他们一些时间。其他包括覆铜板。学习敏锐度的来源仍然来自CCL研究。学习敏捷性的最佳应用是衡量领导者的潜力。它来源于它的含义“从经验中学习并成功地将其应用到新的任务环境中”。这种动态转移能力对于领导者来说是极其重要的，因此从一定程度上来说，并不一定适合测试专业技术人员。

此外，在招聘时，不少合作伙伴提到北森将考核分为综合考核和管理考核，但评价褒贬不一。主要原因是需要很长时间。在现在的敏捷组织环境下，太长的评估的使用确实需要考虑，尤其是对于360来说让我感觉有点冷。成百上千人的360规模实在是太可怕了。还有一些，比如SHL，广泛应用于招聘场景。我自己测试过，确实可以作为职业选择安排的参考。其他的，比如职业主播，也是一个很好的工具。它们对于选择职业具有指导意义。您可以了解该候选人是否更适合管理层、专家或两者兼而有之。此外，它还可以很好地预测一些初创公司的就业情况。判断候选人是否具有合伙精神，或者近期是否可能独自出去创业。

MBTI确实是一个绕不开的话题。这几年很流行，最近负面的声音也不少。国科网还专门写了一篇文章《批评》。它衡量的不是能力，而是性格偏好。能力和倾向是两个不同的东西。不能用于招聘，但可以作为学生找工作、了解他人的参考。研究起来真的很有趣。但它也会因环境和人的发展阶段而改变，因此其可靠性仍需质疑。

从评价方法来看，大多数评价采用李克特N点评分法。事实上，这还不如强制选择的方法。问题的社会愿望相似，准确率提高。当然，做起来比较纠结。不过，你也可以提醒被测者“理想的我”和“现实的我”之间存在差异，并鼓励他们根据自己的第一想法和实际的我来参加测试。与单一评估相比，线上线下评估中心肯定更准确，成本也更高。每人花费3万到4万人，所以很多企业会选择自己做和咨询公司，比如群友分享他们的管理培训生考核中心：一般一天的时间，考核中心试题是根据公司的领导模型。形式可能包括无领导小组、文件篮、案例分析、即兴演讲等，有高层观察员和HR现场。候选人的行为评估能力也会与性格评估等方法相结合。

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